什么是薪酬管理制度？薪酬管理方法有哪些？ _绩效工资

第一章总则
和第一项的基础
为制定适合市场化经营的分配制度，激发员工活力，共享xx集团公司（以下简称“公司”）发展带来的利益，有效结合员工个人绩效与企业的整体业绩挂钩，提升员工的价值观念。转变，建立良好的吸引和留住人才的机制，促进公司总体发展战略的实现。本设计方案根据中华人民共和国有关法律法规制定。
第二条适用范围
本设计方案适用于公司所有员工。
第三条薪酬分配依据
薪酬分配依据：岗位价值、能力和业绩，员工根据不同岗位的职责、个人能力和对公司的贡献获得报酬。
第四条薪酬分配原则
薪酬作为一种价值分配形式，遵循竞争性、激励性、公平性和经济性的原则。
一、竞争原则：在调整薪酬结构的同时，调整公司的薪酬水平，使公司的薪酬水平具有一定的市场竞争力；
二、激励原则：打破工资的刚性，增强工资的弹性，通过绩效考核，将员工的收入与公司业绩和个人绩效紧密结合，激发员工的积极性；员工享有同等的薪酬提升机会；
三、公平原则：薪酬设计注重建立合理的价值评价机制。统一规则下，员工的最终收入通过员工绩效考核确定；
四、经济原则：公司人力资源成本的增长应低于利润总额的增长，适当工资成本的增加应激励员工创造更多的经济附加值，保护公司利益，实现可持续发展。
第二章报酬总额的确定
第五条工资总额包括公司管理部门工资总额和经营部门工资总额。
第六条薪酬总额控制的原则是薪酬总额的增长率低于公司经济效益的增长率，平均工资增长率低于劳动生产率的增长率。
第七条人力资源部根据年度经营总体计划，预测下年度各岗位、各职级的人数，以及各岗位、各职等的工作工资标准基数，上年度业务完成情况绩效和总报酬。公布下一年的工资预算草案。
第八条薪酬预算草案经人力资源部、首席执行官和执行总裁审核后，报总裁办公室批准实施。管理部门和各业务部门的薪酬总额，按照以下两个原则和程序制定。
第九条管理部门的工资总额主要与在职人员的数量、在职人员的岗位级别和公司总体经营目标的完成情况有关。执行批准后人员的工资总额。
第十条各经营部门的薪酬总额主要与本部门经营目标的实际完成情况有关，并随着经营效率的变化而变化。人力资源部根据各业务部门的经营目标，编制各业务部门的工资总额预算，报总裁办公室批准。
第三章薪酬制度
第十一条公司根据岗位评价结果设立不同等级。根据公司发展，公司所有岗位分为管理总部和运营部门，在管理总部和运营部门分别设置职等：
管理总部：管理总部的岗位分为管理职等和职能职等两个职等。其中，管理职等包括集团总部各级管理岗位；职能级别包括集团总部的各种行政、后勤和职能职位。
运营部：运营部的岗位分为管理级和业务级两大档次。管理等级包括运营部门的各种管理岗位，业务等级包括运营部门实际开展业务的各种岗位（内部和外部）。包括房地产、物流等部门）。
第十二条针对不同岗位，公司实行以下四种薪酬制度：
一、年薪制