减少离职率,怎样减少离职率( 二 )


员工离职率并非越低越好
许多公司误以为,员工的离职率越低越好 。事实上,只有当工作表现好的员工留下来时,对公司而言才是好的 。绩效不好的员工离职,对公司而言反而是正面的 。公司在分析员工离职问题时,应该将员工依工作表现分类,重要的不是数字,而是对公司造成的影响 。
部分离职 无法回避
公司也必须了解,有些员工离职是无法避免的,并非公司的问题 。例如,员工因为个人因素,无法再继续工作 。有些员工离职甚至对公司是好的,例如公司可以带进新血 。公司必须看出数字代表的真正意义,决定公司能够接受的员工离职率 。
第三步 针对问题找出办法
找出问题后,公司接着要针对各个问题,找出解决的方法 。
好心可能办坏事
《训练与发展》(T+D)杂志日前便报道了一个具体的例子 。瑞典的Skandia金融集团,是全球第十大保险公司,公司对于员工的训练发展非常重视,包括公司内设有企业大学、补助员工再进修的学费等 。这些做法应该会成为公司留住人才的一大优势,但是意外地,却成了员工离职的帮凶 。许多离职员工表示,为了达到公司要求他们不断自我充实的目标,他们必须牺牲私人生活,持续边工作边进修,压力让他们大感吃不消,长久下来只好选择离开 。
公司的美意获得了相反的效果,后来,公司针对平衡员工的工作、进修和私生活,设定一项新的员工福利 。公司为各员工设立一个储蓄账户,员工可以拨取部分薪资存入账户中,当员工存钱进账户时,公司也会存进相同的金额 。
如果员工感到压力过大,或者有其他需要时,他们可以请假一段时间,但是仍然支领全薪 。在员工请假的这段时间,公司会从他的储蓄账户中提钱,外包或聘请临时员工暂代该员工的职务 。如此一来,减少了员工的离职问题 。
研究显示,男性及女性员工的离职率相差不多,但是离职的原因却大不相同 。例如,女性员工比男性员工更常因为家庭因素、升迁机会不佳、办公室性骚扰等因素离职 。此外,研究显示,工作表现不好的员工最可能离职 。工作表现平平的员工则最不可能离职,表现不好的员工之所以想要更换工作,主因之一是他们的工作绩效评估不佳,获得的加薪幅度较同事小,而且升迁发展机会也较少 。
第四步 制定公司策略
最后,公司需要制定相关的策略 。首先要决定策略目标,例如五年内,公司行销部门的整体离职率减少4% 。策略目标可以是针对全公司或者某个部门 。所谓的成功策略,是为公司留下公司想留下的员工 。
其次要决定实际做法 。员工决定去或留,通常有一个以上的原因,而影响员工离职或留职的主因,不一定是同一个原因 。例如,一名员工因为其他公司的高薪挖角,因此考虑离职,但是后来该员工决定留职,不是因为公司提高了他的薪资,而是因为他很喜欢公司的同事 。
留人要比“挖人”容易
研究显示,如果现有工作与其他工作机会的条件相差不多,一般人会倾向于留在原公司,选择待在熟悉的环境,而不是经历改变 。因此,公司想要留住员工,比其他公司想要挖走员工,有着较大的优势 。公司要做的是,为工作增值,让员工在衡量去留的众多原因中,整体的吸力能够大于推力,这样一来,公司才能成功地留住员工 。