微观管理( 四 ) _生活百科

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权变理论菲德勒在论述了组织领导的方式类型之后，又进一步研究了与领导方式有着紧密关联的领导环境或领导情境问题。他认为儘管可以去根据一定的领导方式创造领导工作环境，但是，领导方式的发挥不考虑具体的领导环境是不行的，某种领导方式只有在一定的、与之相一致的环境中才能运用自如。布莱克和莫顿布莱克和莫顿于1964年合着了《管理方格》（The Managerial Grid）一书，提出了研究领导方式及其有效性的管理方格理论。布莱克和莫顿认为，领导行为的有效性应该体现在对工作的关心和对人的关心程度上。在关心程度上，由低到高也有相应的差别，可分为九个档次。从这一构思出发，他们建立了一个坐标体系，作为研究领导行为的基準，如右图所示。布莱克和莫顿的管理坐标图，横坐标表示“对工作的关心” ，纵坐标表示“对人员的关心” 。按照关心程度高低各分为9个档次， 1为最低， 9为最高，纵横交错，总共构成81个方格。其中有5个方格具有管理学上的典型意义，即贫乏型管理（1 ， 1），权威型管理（9 ， 1），乡村俱乐部型管理（1 ， 9），中庸型管理（5 ， 5），团队型管理（9 ， 9）。布莱克和莫顿针对这五种典型模式，归纳总结了相应的定位特徵和评价指标。人们可以根据领导者对工作的关心程度和对人员的关心程度不同，在图上找出自己所处的（或接近的）坐标位置，进而找出相应的改进策略。

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管理方格图彼得·德鲁克“目标管理”的概念是管理专家彼得·德鲁克（Peter Drucker）1954年在其名着《管理实践》中最先提出的，其后他又提出“目标管理和自我控制”的主张。德鲁克认为，并不是有了工作才有目标，而是相反，有了目标才能确定每个人的工作。所以“企业的使命和任务，必须转化为目标” ，如果一个领域没有目标，这个领域的工作必然被忽视。因此管理者应该通过目标对下级进行管理，当组织最高层管理者确定了组织目标后，必须对其进行有效分解，转变成各个部门以及各个人的分目标，管理者根据分目标的完成情况对下级进行考核、评价和奖惩。目标管理指导思想上是以Y理论为基础的，即认为在目标明确的条件下，人们能够对自己负责。具体方法上是泰勒科学管理的进一步发展。它与传统管理方式相比有鲜明的特点，可概括为：

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目标管理重视人的因素目标管理是一种参与的、民主的、自我控制的管理制度，也是一种把个人需求与组织目标结合起来的管理制度。在这一制度下，上级与下级关係是平等、尊重、依赖、支持，下级在承诺目标和被授权之后是自觉、自主和自治的。建立目标锁链与目标体系目标管理通过专门设计的过程，将组织的整体目标逐级分解，转换为各单位、各员工的分目标。从组织目标到经营单位目标，再到部门目标，最后到个人目标。在目标分解过程中，权、责、利三者已经明确，而且相互对称。这些目标方向一致，环环相扣，相互配合，形成协调统一的目标体系。只有每个人员完成了自己的分目标，整个企业的总目标才有完成的希望。重视成果目标管理以制定目标为起点，以目标完成情况的考核为终结。工作成果是评定目标完成程度的标準，也是人事考核和奖评的依据，成为评价管理工作绩效的唯一标誌。至于完成目标的具体过程、途径和方法，上级并不过多干预。所以，在目标管理制度下，监督的成分很少，而控制目标实现的能力却很强。