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7、高潜成熟度模型
这是一个来自于咨询公司的关于高潜力人才成熟度的模型这个模型将人才的成熟度分为了五个层级，每一个层级的情况可以看图上面的具体的显示。
上图指的是高潜力人才的体验圈，左边指的是组织流程，右边指的是高潜力人才的体验，在体验圈里面总共会有五个流程。
在高潜力人才的体验圈里边从计划实施到人才识别，再到人才发展，然后到人才的转变最后到人才的管理，总共包含了五个步骤的内容。
在体验圈的两边分别包括了组织流程跟高潜力人才的体验。在组织流程方面同样也是包含了五个步骤的内容，第一个是预测人才需求，第二次准确识别并任用高潜力人才，第三是加速高潜人才的发展，第四，管理新角色的转变，第五，处理流程管控沟通和评估的问题。
高潜力人才的体验，这部分主要是基于高潜力人才自身的角度，第一，高潜力人才对于未来要有测评与规划，第二，高潜力人才需要承诺和投入自身的精力和时间；第三是高潜力的人才自身的学习与发展；第四是他们自身的角色的转变以及所体现出来的行为表现；第五，他们的工作里的优先项管理。
（1）继任者计划
继任者管理成熟度也是分为5个层次，具体的情况可以看图。
一般的在公司里面每一年都会有两件比较常规的事情，第一是绩效考核，第二件事情就是人才盘点。两件事情一般会结合起来一起做。人才评估一般会在每年的7月份前做完。
一般在做继任者计划的时候，从两个维度进行，第一个就是人才的盘点情况，第二是岗位胜任标准，在胜任标准里边也会放入其他的信息，例如岗位信息、价值，关键产出、衡量标准、关键的知识经验、领导力的要求等。
继任者计划的目的，有灵活的继任计划、对关键人才能起到激励的作用，可以实现企业的可持续发展。至于怎么做继任者计划首先可能会去评估岗位的离职风险、异动的时间等。
在挑选继任者的时候，那首先肯定是从九宫格里面的人才资产里面优先挑选，如果还是不够人进行挑选的时候，那可能还会在资源里面在挑选一部分的人才。一般会分成三个梯队来做，也要考虑继任人选什么时间可以调动动等等。
一般在做继任者计划的时候，假如说是做一个分公司，那可以用一张表表达出来，可以标注不同的颜色，例如红色绿色黄色。可以可以立即用的人才、一到两年可以继任的人才、三到五年可以继任的人才区分开，通过这样的一张表就可以非常清楚地显示出一个BU或者是分公司的继任情况是怎么样的。
（2）IDP
IDP人才发展计划也是通过结合其他的工作，例如绩效发展，人才盘点等一起进行。一般在年初的时候，会设定人才的目标，那在设定人才目标的同时就会设定IDP 。下一步的发展规划和方向，需要跟老板商量一年的发展计划，根据不同的情况安排发展计划，当然每个季度也要根据绩效的情况做调整和安排。
继任者计划同时也会给我KPI考核，也会要求75%的岗位两年内至少要有继任人选。

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