解读绩效考核体系设计绩效考核设计流程图 _绩效考核

绩效考核体系是由一组既独立又相互关联的考核指标组成的考核体系，能够更完整地表达考核要求。绩效考核体系的建立有利于对员工的工作条件进行评价，是员工考核工作的基础，也是保证考核结果准确、合理的重要因素。
绩效考核体系的设计原则
1 。设计原则
(1）目标导向
绩效考核体系的设计必须符合公司的战略目标。一方面，绩效考核与公司的战略目标密切相关。可以说，企业要想实现战略目标，就必须通过绩效考核来引导员工。另一方面，绩效考核要想发挥预期效果，就必须充分体现企业战略规划的要求，并得到企业政策和资源的支持。绩效考核体系是辅助企业实现战略目标的，因此必须坚持目标导向的原则。
(2）公平、公正、公开
企业的绩效考核制度要想得到员工的认可，就必须坚持公平、公正、公开的原则，并能长期实施，发挥预期的激励作用；员工的工作热情会导致企业管理出现偏差，影响企业的整体发展。
(3）循环改进
如前所述，绩效管理是一个循环的过程，即绩效管理和绩效考核本身并不是目标，而是促进企业战略目标的实现、工作效率的提高和员工能力的提升。一个良性循环。因此，作为绩效管理绩效考核的核心工作，其体系的建立应遵循循环改进的原则，即在实施过程中不断改进、不断优化。
2 。设计过程
绩效考核体系的设计过程包括以下4个步骤：第一步，分解企业的战略目标；第二步是准备工作描述；第三步，选择每个岗位的关键绩效指标；第四步，设计绩效考核表。
绩效考核指标的选择与设置在本书第三章已有详细说明，此处不再赘述。虽然每个企业的实际情况差别很大，设定指标的方法也不同，但是设定指标的思路一般有以下三个方面：一是从企业战略目标的分解，二是另一种是从职位描述的分析。三是从企业工作流程上梳理。设定指标的操作步骤往往是先确定企业的KPI指标，再确定部门的KPI，最后确定岗位的KPI 。
根据企业的经营战略目标，将目标分解为部门目标，再将部门目标分解到每个员工，确定员工的工作目标。这是分解企业战略目标的基本过程。一般情况下，考核期内员工有5到7个工作目标是合适的。其中，企业决策者的工作目标主要是企业的经营战略目标；部门经理的工作目标主要是部门目标。这些目标是各级员工在考核期内的工作重点，也是考核其工作成果的重要依据。分解企业战略目标是建立企业绩效考核体系的第一步。只有将企业的总体目标合理分解到各个岗位，企业绩效考核才能有正确的方向。
企业战略目标的分解一般分为层次化的步骤。一个企业是由组织中的各个部门组成的。各部门分析企业的战略目标，明确各部门需要实现??的使命，根据使命确定部门的绩效目标。然后，各部门对部门内的岗位进行分类，一般可分为高、中、低三种岗位，并根据不同层级岗位的工作职责确定需要完成的目标。
准备工作描述
Job，又称工作描述、职位描述，是通过工作分析的过程，以标准化文件的形式，将工作性质、任务、职责、权限、工作内容和方法、工作条件、岗位组织中的各种职位。姓名、职务类型、职级、任职资格、考核项目等。简单来说，一份职务描述回答了以下两个问题：该职位做什么或有什么职责；以及该职位需要什么样的人。它是人力资源管理中最基本的文件，是招聘、工作分配等各种活动的参考。职位描述的作用如图所示。

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