绩效工资是什么意思？绩效工资制的定义和特点( 二 ) _绩效工资

(3)容易导致部门、员工间发展的不平衡。由于绩效工资体系按照不同的业绩标准支付不同的薪酬，所以，业绩有差异的员工和部门的差距就会越拉越大，加上绩效工资体系的激励性强，业绩差的员工和部门也无法在企业内长期保留，这会导致人员流失加剧，从而造成员工的心理落差和失衡，甚至会在公司内产生互相攀比、互相打压的局面，严重影响企业整体实力的提升。
(4)不是所有的业绩都可以进行衡量。在绩效工资制度中，业绩衡量和评估也是一个难以有效解决的问题，并不是企业内所有岗位或者工作的绩效都是可以量化、可以衡量的。如果存在非量化、非可衡量的绩效，必然导致绩效考核主观随意性大、流于形式。例如，绩效设计考核标准大而笼统、考核方法不合理、考核标准不稳定、考核人员受主观因素左右、考核水平不高、考核执行不严谨等，这些现象会导致考核结果受人为操纵成分多，考核结果争议大，失去了绩效考核的公正性与有效性，使考核流于形式，最终导致绩效工资失去本来的意义，在某种程度上变成平均主义或人为操作。

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【绩效工资是什么意思？绩效工资制的定义和特点】绩效工资制的主要实施步骤
1.制定并量化企业目标与员工个人目标
绩效工资制实施的起点是制定企业目标，无论是基于企业的使命、愿景，还是企业的发展战略，都需要以企业的实际目标为基础来制定绩效评估方式。制定企业目标时，一定要遵循目标管理的原则，目标要量化，具有一定的挑战性、可执行性、可衡量性。同时，目标要具有可分解性，保证目标能够逐层分解，直至落实到企业的每个员工。企业目标要以合理的方式层层分解至部门和个人，最终要在企业内形成一个完整的目标链条，员工个人目标的实现与企业目标的实现是正相关关系。
2.制定业绩评估原则，确定要素及绩效工资与业绩的挂钩关系
这也是实施绩效工资制中重要的一环，要在企业中制定能够为全体员工所认可的业绩评估原则，例如，目标的可衡量性、具体化、为员工所接受认可、业绩评估的测量手段、评估方式、绩效考核的沟通流程、业绩评估后的反馈、绩效奖励的原则等。除此之外，要明确业绩评估的要素，这些要素的确定，或者说KPI的指标选择，一定要能够全面、客观地反映员工的业绩，一般常用的直观性业绩要素包括工作质量、工作数量、客户评价、出勤情况等。
在这一实施步骤中，还需要确定绩效工资与业绩的挂钩关系，即要明确员工取得业绩与个人绩效工资之间的关系，使得员工对于目标完成与个人利益之间的关系有清晰的了解，这样才有助于激发员工的工作积极性。在绩效工资与业绩的挂钩关系设定上，一般会采取按比例提成、佣金制等方法，根据不同行业、不同业务、不同企业的实施情况制定相应的比例，另外，也要设定增长和下降的对应关系。
3.进行业绩评估，执行绩效工资
根据企业目标、员工个人目标，以及业绩评估的原则和要素，执行业绩评估，以公开、公平、公正的方式对企业目标和逐层分解的目标的实现情况进行评估。在评估的过程中，要对目标的关键要素进行评价，并且要保证评估过程的合理性。在评估结果出来后，还要执行评估沟通流程，保证各级员工认同评估结果，遇有特殊情况或者评估错误要及时调整，在确定了评估结果并得到认可后，应按照既定的绩效工资与业绩挂钩关系执行绩效工资。