互联网公司员工职级、研发效能度量、OKR与绩效考核( 二 ) _绩效

「OKR」与绩效考核
在互联网公司，我们一般使用OKR来规划目标。目标的达成与否与绩效考核相关么？至少公司政策那帮人说是不相关的。而绩效除了考核达成的结果(这部分和OKR的目标是重合的)，还要有价值观的考核。一个人的工作除了OKR中列的目标，日常还会有很多工作要做。而能在研发效能指标中体现出来的仅仅是其中一小部分。所以用研发效能度量来直接和绩效考核挂钩是相当不好的。
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三者是有联系的，但不是完全包含。如果我们一定「硬要」建立联系，可能就会变成下面这个样子。这是我们需要的么？
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研发度量与绩效考核
虽然很多公司不承认，但是的确是上图这个样子，比如千行代码缺陷率高于多少就扣钱。这谁敢承认？一旦承认了通过一些研发效能指标来扣工资，员工都跑了，HR 也招不到人了。
目前国内 OKR 存在的最大的问题就是 OKR 鼓励大家设置有挑战性的目标追求卓越；但是这些挑战性的目标和追求卓越的良心和衡量自己工资的绩效考核是两码事。你把自己的OKR目标设置的很高，最后成了给自己加戏。你目标设置得再完美最后还是一句话的事且很难改变。然后又有人说如果员工把的所有工作都和绩效进行关联，行不行？这里也有很多问题。
举个例子：
如果员工设置好了OKR，双方都确认了，衡量结果也显示都完成了，结果老板最后给的绩效不行咋办？
这就会对整个考核体系造成挑战。
看钱写代码也会对效能产生各种反作用。
举个例子：
软件是一个完全非标品，无法准确度量。一个产品的登录页面，A用了标准组件，花费了几分钟10行代码解决问题零缺陷；B自己手工撸了一遍，耗时两天几百行代码，一测试各种问题。我们能说B比A强么？
所以不能简单地靠代码量来衡量效能，更不能来做绩效考核的标准。
初心难守
员工职级、OKR和绩效评审都是很难做的事情。想通过研发效能度量做绩效考核的想法是非常不靠谱的。奉劝那些想通过研发效能度量扣工资的人还是省省吧，做个人吧。人人皆把「不忘初心」放在嘴边，可是「初心」如果那么容易坚守，也不至于都要把「不忘」放在前边提醒世人。
【互联网公司员工职级、研发效能度量、OKR与绩效考核】曾经在某一家公司，13薪都是阳历12月底随着工资一起发放。结果那一年公司的财务经理发了一个公告，考虑到大家圣诞节有消费的冲动，我们今年的13薪会在圣诞夜一起发放。提前祝大家圣诞快乐。我到现在都依然记得那个财务经理的名字。