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薪酬委员会主要体现在：(1)薪酬委员会相对独立 。薪酬委员会的构成大多以非执行董事为主，非执行董事与企业利益关係较少，决策相对独立和合理，能够在一定程度上制衡和约束执行经理的行为；(2)薪酬委员会比股东更加专业 。薪酬委员会的成员大多具有较高的专业技能，能够科学地评估和制定薪酬计画 。(3)薪酬委员会的设立也能够促进公司建立健全的经营者评价体系和薪酬体系，使公司的薪酬计画更加具有激励性和竞争性，刺激经营者的行为，使他们在股东目标範围内工作 。公平理论公平理论(Equity Theory)是美国行为科学家亚当斯提出的一种激励理论，它的发展和完善也为薪酬委员会的设立提供了理论依据 。公平理论的基本範畴有：个人往往关心自己所得报酬的相对量，并且通过比较来确定自己所获报酬是否公平合理，同时个人报酬的比较结果将影响未来的工作实践 。其中个人报酬最重要的比较方式为横向比较，即个人将自己获得的“报酬”(包括金钱、工作安排以及获得的赏识等)与自己的“投入”(包括教育程度、所作努力、用于工作的时间、精力等)的比值与其他人作社会比较，当比值相等或近似时，个人才觉得公平 。如果出现不公平，个人可能通过要求增加自己收入或减小自己努力程度，也可能通过要求减少自己报酬或增加努力等方式来抵消因不公平带来的不安压力 。由于组织绩效存在一定的模糊性，对经理绩效的準确评估难度较大，经理薪酬一般通过社会比较来确定 。参照的比较对象主要有两个：一是与竞争公司经理的薪酬，二是公司内部董事成员和员工的薪酬水平 。由于薪酬委员会的成员一般由公司离退休高管、其他公司在职经理和有董事或者商业管理经验的其他非执行董事构成，他们熟悉企业竞争环境且大多具有职业经理人经历，所以在确定经理薪酬标準既能準确把握外部市场薪酬动态，也能够以自己的薪酬水平做横向比较，制定的薪酬政策更能体现公平原则 。既避免了薪酬过高或者过低现象的出现，也减少经理因薪酬的不公平感而产生损害股东权力的行为 。制度完善引导和推动上市公司设立薪酬委员会在上市公司中，设立薪酬委员会的公司还不多，对于薪酬委员会制度的了解还不全面 。所以作为上市公司的监管机构--中国证监会应该仿效SEC的做法，要求上市公司建立薪酬委员会，并在上市公司年报中对薪酬委员会的构成、职能、运作等信息加以披露，推动薪酬委员会制度的建立和完善 。规範和完善薪酬委员会制度促使薪酬委员会规範有效运作 。证监会虽然建议上市公司可以设立薪酬委员会，但并未对其具体职能及运作程式作系统规定，导致我国上市公司虽然有的设立薪酬委员会这一机构，但缺乏行之有效的运行机制，薪酬委员会实际上并未在公司治理中发挥显着作用 。今后要加强薪酬委员会相关制度的规範化，为薪酬委员会的有效运作提供参考规範 。完善公司治理结构提高薪酬委员会的独立性 有效的公司治理制衡机制，是薪酬委员会制度实行的内在基础 。但上市公司股权相对集中，董事会和经营层交叉任职现象较普遍，导致经理人权力对组织决策影响较大，也造成薪酬委员会的独立性较小，难以发挥作用 。所以只有推动公司治理机制改革，才可以从根本上制衡经理权力的膨胀，实现薪酬委员会的独立有效运作 。建立独立董事专业市场推动独立董事的专业化 由于目前我国的独立董事专业化程度不高，独立董事专业技能和监控能力普遍较弱，在工作中很难发挥其独立监督的职责，也导致主要由独立董事组成的薪酬委员会难以发挥作用 。所以必须建立独立董事专业市场，通过独立董事的市场竞争，促使独立董事提高监管技能，并通过独立董事市场的声誉激励体制实现对独立董事的制约，推动我国薪酬委员会制度的建立和发展 。