寿险营销员的使命是什么,寿险营销员岗位职责分析( 二 )


事实上,对于寿险公司而言,只要增员率高于脱落率,那么公司的规模人力仍能维持大幅增加 。
然而,险企要顺利完成增员计划,却并不容易 。
“今年上半年各家公司,特别是大型公司,增员确实非常难 。增员形势比去年下半年更加艰巨 。”上述外资保险渠道总监对南都采访人员表示 。南都采访人员与行业交流时获悉,险企在广东(深圳除外)的增员比往年更难,大部分公司的营销员队伍并未有显著增长,部分公司更是出现了较大的脱落 。
部分寿险分公司正面临这样的难题 。众所周知,子公司完成全年计划任务进度、保费规模和增速在总公司系统内的排名,影响着子公司管理层的升迁及资源的分配 。
南都采访人员采访获悉,多年以来,寿险总部很关注子公司各个渠道的新单计划达成率、期缴计划达成率以及所有渠道的规模保费计划达成率等总体业务状况 。至于营销员体系,NBEV(新业务价值)达成率、新单标准保费、营销员队伍建设是多家险企都要考核的指标,其中,营销员队伍建设的考核标准不同 。
南都采访人员从一位险企人士处获知,该险企考核营销员队伍建设时侧重在新增人力、合格人力和绩优人力的有关考核,并严格执行9个月挂零人员清退 。这意味着,若9个月未出单,营销员就要遭到清退 。不过,南都采访人员亦获悉,有更加严格的险企则在每季度对未达标的营销员进行淘汰 。
险企向来侧重的增员激励仍在盛行 。南都采访人员从广深多位人士处获悉,目前有多家公司的营业区采取“部-处-组”或类似的外勤架构 。业绩表现较好、规模较大的营业区,员工数量或达千人以上 。维持这样的营业区规模,相当考验负责人的能力 。
“每家公司激励政策五花八门 。有公司直接按人头奖励,有公司则用主管的增员指标进行奖励,有公司会考核新增人员出勤率、脱落率等进行激励 。”上述外资保险渠道总监对南都采访人员表示 。
与此同时,险企亦提供各类新人津贴 。训练津贴、佣金、业绩津贴、辅导津贴、管理津贴、年终奖、福利保障、责任津贴、晋升的季度销售分红等,各类津贴或费用,可以在一定程度上激励入职的新人,这成为险企的抢人利器 。
以某位入职一个多月的粤西城市营销员的收入为例 。该营销员仅出了一张重大疾病保单,但参加多次培训,获得佣金和奖励共约4000多元,这比当地平均收入要高 。
不过,这类新增人力要成为合格人力乃至绩优人力,则需要更多的业绩表现 。据南都采访人员从有关人士处获悉,某公司广东团队的一些销售总监年薪能达80多万,团队人均月薪2万,这类高质量的营销员团队,才是险企最想招徕的目标营销员 。
聚焦人力质量 营销员质量比规模重要,大型险企高成本“掐尖”
为何人海战术的绝对优势已逐渐消失?
“2018年代理人增速放缓,靠人海战术的竞争策略基本告罄 。险企正加强代理人专业化队伍建设,主打个险渠道,提升人均产能是必由之路 。”广东一家外资保险公司渠道负责人对南都采访人员表示 。
“营销员活动率、留存率及人均产能不断下滑,个险渠道依靠人力拉动保费的边际效应正在逐渐递减 。”上述小型寿险副总裁对南都采访人员表示,营销员留存率不足30%的大背景,大进大出是维持人力高位运行的主要原因 。
“在现有营销员新增乏力的情况下,各家公司对增员质量严格把关 。”华南区一位保险业人士对南都采访人员表示,这也促使13个月留存率有了一定的提升 。营销员留存率水平能达到30%,已属于广东的行业较为合理的水平 。
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