个人核心能力怎么写一个人的核心能力( 二 ) _百科达人

在新的一年里，自己决心从以下三方面努力，确保分内工作和个人素质都得到明显进步。一要加强学习，全面提高能力。要端正学习态度，树立良好学风，突出政策、经济、法律知识和行政审批等方面知识的学习、思考，不断提高自己的工作能力，更好发挥参谋助手作用。二要尽职奉献，全力推进工作。以“三为”服务为根本，大兴学习之风、实干之风、创新之风，努力处理好工作和生活的关系，确保各项工作统筹并重、协调顺利推进。三要清正纯洁，塑造个人形象。坚持严格遵守各项制度规定，经常反思自己的言行，始终维护好办公室人员的良好形象。
（来源：文公通网、网络）
做好HRBP应具备的四种能力3人力资源历史悠久，从早期的人事管理阶段到专业化分工再到战略人力资源管理，人力资源的价值体现由最初的管控向支撑成就业务转移。1997年戴维.尤里奇提出了HR的三支柱模型（COE专家中心/HRBP人力资源业务伙伴/SSC共享服务中心），改变了传统的HR六大模块（人力资源规划、招聘配置、培训开发、绩效管理、薪酬管理和员工关系管理）的职能分工，希望通过人力资源组织的能力再造，提升人力资源的价值，最终支撑业务和战略。
无论是相对于传统人力资源的专业人员还是对于人力资源三支柱中的另外两个支柱COE和SSC ， HRBP最大的不同在于更加贴近业务，它根植于业务中，从业务痛点出发，立足于通过履行人力资源的核心职责去助力业务解决问题，而不是直接作用于业务活动本身，通过理解业务探索深挖业务问题根源背后的人力相关的问题、制定系统化的人力资源解决方案是HRBP需要持续修炼的核心能力，这一点，我认为是毋庸置疑的。因此，优秀的HRBP应该具备四个技能：
懂人力是基础技能
HRBP需要站在业务的角度，综合运用人力资源六大模块的知识或手段来解决业务的问题，所以对人力资源六大模块的熟练运用是HRBP在业务安身立命之本，也是切入业务初期获取业务人员和一把手基本尊重的基础条件。人力的问题有难易之分，简单的问题如“今年有多少应届生入职”只需要统计即可作答；稍微复杂一点的问题如“应届生试用期通过率与面试评价有怎样的关系”只需要简单分析总结就能作答；更复杂的综合性问题如：“应届生如何尽快发挥出战斗力”则需要系统分析才能解答，甚至需要一整套的方案；
再比如，辞退员工是在任何组织中都要面临的一个问题，这两年疫情因素，很多企业裁员降薪，因为辞退员工不当被推上舆论风口导致企业直接或间接受到冲击的新闻热点比比皆是。如何与员工和谐的“分手”？恰恰是考验HRBP人力资源专业能力的常见问题之一，如何平衡公司降低成本和员工权益保障的冲突，往往会成为处理员工离职的核心焦点之一，随着信息化社会的发展，员工维权意识的强化，更加需要BP具备扎实的专业基础。
懂业务是核心技能
何谓懂业务？一是懂什么，二是怎么懂。HRBP需要从商业模式、行业动态、业务全流程、组织结构及近期调整趋势、关键岗位和关键人才以及各个层级的绩效考核重点等等去全方位、立体化的了解整个业务组织的业务、人员、市场和客户信息，才能对组织形成由宏观到微观的全面认识，满足甚至主动发掘业务痛点，从而提出更务实的解决方案，这也是HRBP能够深入业务，取得话语权并能够跟业务老大平等对话的首要条件，而获得业务一把手的信任与支持，是HRBP在业务开展工作的基础保障。
“HRBP 在一些企业被称为政委，是组织的二把手，听起来权力很大。但在实际的工作中， HRBP的权力并不来自于组织定位，也不来自流程赋予，真正的权力实际上来自业务搭档的授权。业务的一把手才是组织真正的权力掌控者，如果一把手想抓权力，二把手很容易被架空，即使拿着尚方宝剑（组织角色和流程定义），也不敌道行更深的业务搭档。”

个人核心能力怎么写 一个人的核心能力( 二 )

个人核心能力怎么写一个人的核心能力( 二 )