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举例来说，依赖没有实证性根据的人格测验，深信人类可被分成九种独特“人格类型”的假设，这些都和中古时代决定心情与健康的“性情”（“易怒的”“坏脾气的” ，诸如此类）概念相呼应。还有一种近乎灵数的命理信念，认为事情一旦被归类并计数过，那么一切就都阐明了，就像“7种习惯”、“4项能力”、“成功的64条法则”一样。列举细目在记忆上也许有用，但它们不是一种分析的工具；无论主题是化学或市场，它们对于阐明这个世界都没什么用处。
我所遇到的企业界最怪异的一面，或许是它不断强调“个性”和“态度” 。在新闻界和学术界里，古怪或难以相处的人我都司空见惯，只要如期交稿或是学生掌握好主修科目，就没有人会抱怨。但是这条企业界的道路上，充满了提升或改善个人性格的警告。教练实施人格测验，而且谈到乐观与平易近人的重要性；网络和书上的建言都极力主张要彻底重新调整个人的态度；社交活动强调不断“提升”的必要性。其他的求职者都同意，成功有赖个人顺应周遭小众文化（microculture）的能力。就像希拉里·迈斯特所说的：“假如他们找到一个和他们处得来、个性适合的人，他们就会喜欢他。在现今的面试中，来不来电比有没有技能更重要。”杰夫·克莱蒙特把成功归功于个性。假如老板热衷于高尔夫球，我们就应该都热衷于高尔夫球。假如他抽雪茄，我们也都要抽雪茄。假如他喝白兰地，我们也都必须喝白兰地。你终究会看到他严重的缺失，然后掌握到这些缺失的证据。然后，假如你抓到他们的小辫子，他们就会继续留用你。为求生存，你必须知道葬身之地。
个性和做好工作有什么关系?至少就工作表现而言，我仍然有自信自己会是个像金伯莉所说的“公关高手” 。但我是否能够扮演好教练和专家所指示的那个必要角色呢?常见对于强调个性的合理解释是，现今企业界的人员很可能必须“团队”合作，而在团队中，一个人的举止行为和知识经验都同等重要。但即使做过这份性格测验（其依据是假设每个人的个性都不同），似乎还是只有一种个性受欢迎，就是永远兴高采烈、热忱有劲和顺从驯服的个性——这正是过渡产业培养出来的特点。你可能会认为，较高层级的管理者应该会有一些心胸，可以容纳那些偶尔工作上合不来的人，就像以前安隆的杰弗里·斯基林（Jeffrey Skilling）和美国在线（AOL）的罗伯特·皮特曼（Robert Pittman）一样，但一般还是认为合宜才占优势。《金融时报》（Financial Times）最近有一篇文章指出，这些必备的人格特点甚至胜过聪明才智，而且在企业内各个阶层皆是如此。
想想看真正聪明的人有什么特色。他们会为自己着想。他们喜爱抽象的观念。他们可以冷眼旁观事实。诡计是他们的敌人。异议对他们来说易如反掌，复杂的事物也是。这些特质不只在多数行业的工作中是不需要的，在大公司要升迁时，这些特质实际上都成为阻碍。
同一篇文章还提到一位资深职务的女士，在一次性格测验时透露“讽刺是我最喜欢的幽默形式之一”而受到指责。文中报道：“她不会被炒鱿鱼，但公司的立场相当明白，除非她重新严正思考自己的幽默感，否则可能比较适合另谋高就。”从我的观点来看，这点更糟。