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有所缺损的就是企业的团体或集体这部分。有两种合法的赚钱途径：增加销售或削减开支。在多数案例中，企业运作的最高开销就是薪资支付，也因而使裁员成为诱人的选项。此外，很多投CEO所好的兼并与收购，在经济考量下无可避免地造成了裁员。“人事精简”可能多少都成了取悦股东的例行常规，而多亏了员工的认股选择权，现在的股东也包含层级很高的管理级人员。
高级管理阶层可能经由削减他人的工作机会，提升自己的薪水。这种趋势在1990年代中期很明显：大幅裁员的CEO们比那些没有裁员的CEO们待遇好很多。过去几年来，外包让CEO们获得最大的报酬：服务性工作外包最多的50家美国公司，薪资增加的速度比其他没有外包的公司快了5倍。
用很白话的生物学名词来说，企业已经成为内部掠食的场所，一个人可以靠削减他人的工作而得到升迁。约翰·米勒（John Mille）在他的商业建言书《QBQ!问题背后的问题》（QBQ! The Question Behind the Question）中引用了“一家财务机构里一位资深领导人”的话：
有时候会有人对我说：“我不想冒险。”我告诉他们：“你和我最好冒险一试，因为这栋大楼里现在大约有一打的人坐在电脑前，企图除去我们的工作。”
还有管理顾问大卫·诺尔（David Noer）的观察：
过去组织把员工视为可培养与发展的长期资产，现在则把员工视为应当缩减的短期开销......他们认为人不过是种“东西” ，是生产方程式里的一个变量，当盈亏数字不如所愿时，是可以丢弃的“东西” 。
这种达尔文式的竞争当然是有极限的。到了一定的时候，那些幸存者不管再怎么努力，都无法再承担被解雇者的工作。
所以失业者和岌岌可危的就业者可能会问的另一个问题就是：这是做生意的方式吗?公司和员工之间以相互忠诚为基础的“旧典范”已成往事，有些管理顾问一方面鼓励大家要接受这似乎无可避免的结果，另一方面还辩说，这种“瘦身”的趋势最终会破坏企业，因为那些精疲力竭、没有安全感的幸存劳工，将承担越来越多留下来的工作。
03 性格测试的本质，是挑选出永远热忱、顺从驯服的“好员工”当失业者向外求助时，他们就进入了一个暗中操控的文化：一个我完全陌生的文化。我过去对另一种机构文化背景比较熟悉——学术界，因此我想象企业文化会和大学环境非常不同，例如比较不会浪费精力在传统形式或自我放纵的人格冲突上。当我开始接触企业界时，我预期会进入一个活泼的、合理的、没有废话的领域，几乎就像是军队，或至少像是有纪律的新式军队，专注于具体的结果上。否则，公司怎能在激烈的竞争下生存呢?但我所遇到的，是个被假设撕裂的文化，这些假设和以事实与逻辑为基础的假设无关（像是科学界和新闻界），这个文化热衷于未经检验的旧习，因服从规范而瘫痪，而且被迷思所贯穿。
当然，我从来没有正式被一家公司任用为一般员工，但我绝对有理由相信，潜入失业者所占据的过渡地带让我得以相当准确地瞥见其文化。首先，提供辅导课程的人、领导团体课程和推动社交活动的人，他们自己大都是企业界的老兵。此外，有些过渡企业不只服务失业者，同时也有企业界的客户，为在职管理人与其他专业人士提供咨询与激励课程。因此，过渡产业的意识形态和期望与一般的企业文化应该不会相差太远——而且我发现大部分都是让人不安的愚蠢文化。