对于绩效管理与改进 , 一直困扰企业人力资源部门的主要问题:
● 企业还需要绩效管理吗?
● 1995年后如何激励员工?
● 如何选择KPI和OKR?
目前 , 中国企业在员工绩效考核指标体系建设上投入了大量精力 。在使用的绩效考核管理系统的支持下 , 大多数企业的考核结果都不尽如人意 。在企业高速发展、急需数字化转型的当下 , 企业管理方式、人才战略、组织凝聚力等都面临着创新变革 。运用绩效考核管理制度无疑是促进企业转型发展的有效途径 。作为HR , 你必须考虑你的工作给企业带来了多少价值 。要想在企业绩效管理的困境中有所突破 , 就必须着眼于绩效目标的实现 , 选择易于使用的绩效考核 。实现全员绩效管理价值的管理体系 。
比如笔者所在公司正在使用的绩效考核管理系统i-HR , 除了传统的KPI考核方式外 , i-HR在绩效考核部分采用了OKR改革思路 , 要求员工发挥较强的主观能动性和表现力 。创造力 , 即先设定目标 , 再明确目标结果 , 再将结果量化 。这种完全自下而上的绩效管理方式深受95后员工的喜爱 。
实现了从绩效规划、流程跟踪、绩效考核的全流程信息化运营 , 满足企业各种绩效考核信息化应用需求 。在考核方式上 , 采用员工自我管理模式 , 考核内容可自定义配置 , 在手机上完成自我考核等考核 。查看最新消息 。
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为了满足企业的个性化需求 , 更好地实施绩效考核 , 实现绩效的持续提升 , 的绩效考核模块还有以下亮点:
● 建立企业指标库 , 规范评估者和被评估者对评估指标的理解;
● 可灵活配置考核模板 , 支持KPI/OKR/360等多种考核模式;
● 帮助HR监控评价过程 , 降低企业线下跟进成本;
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● 自动生成评价结果 , 自动生成员工评价成长轨迹
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具体来说 , 可以有效协助企业在绩效考核模块的制定中建立完善的绩效机制 , 极大地开发人的潜能 , 充分调动人的积极性 , 主动性和创造性使其发挥最大的工作热情 。
对于这种新型的绩效考核 , 绩效考核管理系统创始人Chary Zhu表示:绩效板块的目的是通过自下而上的管理方式帮助员工完成工作 。提高、提升员工对管理的认识 , 为人才管理提供数据 , 实现绩效管理的灵魂 , 首先要从考核方式的转变入手 , 突破传统 , 把以人为本的思想渗透到方方面面企业管理 。
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