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编外工作人员“编外人员”在政治、经济上的待遇都不及正式员工，属于单位里的“二等公民” 。一些“编外人员”即使比“正式员工”干得更好，也享受不到正式员工的相同待遇，这种体制背离了“同工同酬”、“多劳多得”等用工法则；而在管理上，“编外人员”则是“防範对象，所以他们总有一种“低人一等”的感觉，这种客观上的身份歧视，与公平公正的现代理念相去甚远 。
而实际上，不合理的机制恰恰给单位的管理带来更多的麻烦 。“一视同仁”、“认事不认人”是管理制度的内在要求，可是因为管理对象存在不同的地位、不同的身份，所以管理制度很难得到切实的贯彻实施 。比如单位根据自身的经营情况，在需要减员增效的时候，可以随时对“编外人员”解聘，可是一部分属于编制内的正式员工还捧着“铁饭碗”，与单位“同生同死”，要将他们精简可就没有那幺简单 。制度在实际操作过程中的区别施用，既影响员工们的工作积极性，也容易造成他们相互间的情绪对立 。
【编外工作人员】同时，“编外人员”因为缺少归宿感、安全感、认同感，所以他们不能安心本职工作，经常跳槽，给单位正常工作造成被动；因为“编外人员”具有很强的临时性，他们往往只注重短期效果，没有长远打算，少数人甚至不惜破坏单位的声誉乾一些违规活动 。
基本介绍中文名：编外工作人员
外文名：Supernumerary staff
别称：编外人员
属性：岗位
社会地位长期以来，在庞大的政府机关和事业单位工作人员中，有一个处于模糊地带的群体：编外人员 。他们遍布政府机关、法院、检察院、媒体、学校等单位，以科教文卫领域的事业单位中人数为最多 。
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同工不同酬在就业日益困难的现实中，编外人员挤进了那些福利优厚、社会地位高的单位，收入稳定，令人羡慕；但在单位内部，与那些生存在体制内、享受体制带来的完整福利待遇的人而言，他们又相对较难获得权力资源，政治、经济上的待遇都不及正式员工，一些人甚至有被视为“二等公民”的感觉 。在一些单位内部，这种类似“双轨”的用工导致了同工却不同酬的状况——有的单位甚至用一份编制内员工的钱去养活三到四个编外人员 。在一些拥有正式编制的单位管理者眼中，编外人员是“外人”，没有“编内人”忠诚、可靠 。一些政府机关，在加强保密教育时，公开规定“保密要害部门的涉密岗位和保密要害部位不得使用聘用的编外人员” 。“编外人员”这一群体，因人事制度的变通性改革而诞生，而他们的命运，也将与改革的深化紧密联繫在一起 。生存状态一方面有着事业单位工作人员体面的社会地位，另一方面这种“体制外”的身份，又给他们带来了难言的尴尬 。北京某部委下属事业单位人事主管告诉采访人员：“从待遇上看，理论上说，编内编外是完全不同的 。工资标準、福利标準都执行不同的规定 。这点在退休后的待遇就会更明显 。而在实际上，很多单位因为工作需要，特别是混合使用不同编制人员的单位，往往把待遇搞成一样，以利于调动员工积极性，但这只是单位自己的搞法，单位的政策稍微一变，可以轻易地就改变这种状况 。而且，如果你想调动到另一个事业单位，你的企业编制肯定就不行了 。当然，现在事业单位也搞聘用制，是签契约的 。但不管怎幺说，人事局管的就是事业编制的人员及他们的待遇（包括退休员工） 。”这样的情况在事业单位中比比皆是 。据江苏某事业单位编外工作人员小李的抱怨：“我们事业单位编外工作人员和编内工作人员的待遇有很大差别，为什幺我们的待遇始终定的很死，基本上都在1000左右，如果除去养老金什幺的就只剩700-800了，对现在的开销生活来说基本上没有什幺节余 。难道就没有一种可以规範编外工作人员福利待遇的制度可以让我们这些一线工作人员有一点保障?不仅如此，我们还需要承受着体制内人员和社会人员的複杂目光 。有时候甚至有被视为二等公民的感觉 。”不少事业单位聘用员工向采访人员抱怨：“我们单位就是事业编制的人员不用上班，工资还高 。领导还说我也没有办法，工资是财政局发的，他不来我也没办法扣押 。都是银行代发工资 。挣钱的不费劲，劳动的不挣钱 。那好烟好酒也是买者不喝，喝者不买 。”产生原因正是同工不同酬的现象的广泛存在，使得编内、编外在职业发展空间、养老保险、薪资待遇等方面存在明显差异，从而催生了求职者的编制情结 。专家指出，编制制度包含跟户籍制度一样的不合理因素，背后是这种制度所蕴含的利益 。清华大学公共管理学院教授杨燕绥表示：事业单位跟企业养老金之间比较有两个不协调 。第一，事业单位人员不交养老金，工作40年，将来退休怎幺也有20年，工作期间不缴费，退休去领养老金，这总是不公平的 。第二就是身份壁垒，大家都是工作人员，“编内”和“编外”养老金差距这幺大，这也是不公平的 。由此可见，编制实质上就是铁饭碗，是退休之后的一种保障 。针对这种情况，国家也出台了相关措施，正在进一步改革事业单位养老金，逐步使之与企业并轨 。若能够斩断编制背后的利益关係，真正做到“同工同酬”，人们的编制情结也自然会淡化 。解决方案是逐步取消事业单位人员编制管理制度 。这是一个制度性的改革方案 。这需要解放思想，改变传统思维模式，对事业单位的财政供养体制从以“养人为主”逐步变为以“养事为主”，人员规模不与“编制”挂鈎，而与“事业”挂鈎 。当然，这一方案改变巨大，需要从全局进行统筹考虑 。二是改变传统编制管理方式，建立动态化的人员编制管理机制 。这是一个在现有管理体制下的调整改革方案 。这一方案要求编制主管部门抛弃原有僵化简单的编制管理手段，充分考虑不同行业特点，不同地区面积及社会经济发展水平，不同层级服务人口等多种因素，将其进行综合分析评估，并引进当代先进的数量统计模型和技术，综合科学地确定人员编制需求总量，并建立常态化的动态调节机制，适时调整和最佳化事业单位人力资源分布，使人员编制管理有利于而不是阻碍事业单位人事制度改革，促进社会公共事业发展 。