激励薪酬设计 _生活百科

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激励薪酬设计【激励薪酬设计】激励薪酬（Incentive Pay），又称活动薪酬。是指根据绩效评价结果支付的旨在激励员工绩效的组合薪酬形式，具有规範性、系统性和全面性等特性。鑒于绩效评价结果包括个人绩效、群体绩效和公司绩效三个层次，因此也可以将激励薪酬分为个人激励薪酬、群体激励薪酬和公司激励薪酬。
基本介绍中文名：激励薪酬设计
外文名：Incentive Pay
别称：活动薪酬
释义：指根据绩效评价结果支付
激励薪酬的基本假设1)个体员工和工作团队对组织贡献的大小不仅体现在他们在做什幺，也表现在他们做得有多好;2)公司的整体激效如何取决于公司内部每一个员工个体和工作团队的绩效如何;3)为了吸引、留住、和激发高绩效的员工和保持对所有员工的公平性，公司付给每个员工的奖酬必须基于其相应的工作绩效。激励薪酬方案的类型1)基于个人的奖励方案绩效工资：概念(绩效等级、基本工资水平越高，幅度就越要控制、最低限度有意义加薪)、给付方式(延续性给付和累积性给付)、给付时间(整个公司採用统一时间对员工进行绩效评价、根据员工进入公司的时间来确定对员工进行绩效评价的时间)、与组织绩效挂鈎。个人奖励计画：计件制(直接计件工资制、梅里克计件制、泰勒的差额计件制)、标準工时制、佣金制(纯佣金制、混合佣金制、超额佣金制)整体优劣势分析：优点：被奖励的个体绩效行为更可能被重複;有利于促进个体行为和组织目标保持一致性;有利于保证个体公平;特别适宜于崇尚个人主义的文化。缺点：容易造成同事之间的不良竞争、破坏团结;很多员工并不相信薪酬和绩效是有紧密联繫的;很有可能阻碍工作质量的提高;使某些企业失去灵活性。2)基于团队的奖励方案基本形式：(1)确定团队中各成员的工作标準，记录每个成员的产出水平，然后按以下三种方法计算团队成员的薪酬：A)所有成员按产出量最高的工人的标準计算薪酬;B)所有成员按产出量最低的工人的标準计算薪酬;C)所有成员按团队的平均产出标準计算薪酬;(2)根据团队的最终整体产出水平确定产量标準，然后，所有成员都根据团队所从事工作的既定的计件工资率或标準工时工资率获取相同报酬;(3)简单地选定团队所能控制的绩效或生产率的测量标準来衡量团队整体绩效，然后，所有成员根据整体绩效的高低获取同样的薪酬。整体优劣势分析：优点：有利于培养团队凝聚凝聚力;对团队的绩效评估比个体更準确。缺点：与个休文化价值观不相吻合;容易出现“骑墙”现象;从众压力、群体思维等可能限制绩效的提高;有时要明确区分出有意义的工作团队很困难;群体间的相互竞争可能导致整体绩效下降。3)基于部门範围的激励薪酬方案：收益分享计画有斯坎伦计画和Rucker计画;4)基于公司範围的激励薪酬方案：利润分享计画和员工持股计画。特定人员激励薪酬方案1)研发人员的薪酬：着眼于外部具有竞争性。2)中高级主管的薪酬：考虑短期激励和长期激励。

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激励方案设计基本因素3)销售人员的薪酬：底薪加提成影响薪酬设计五大因素根据对激励性薪酬体系设计目标的分析，可推出一个具有激励性，并能吸引、保留公司核心员工的员工薪酬体系，应是在符合国家和地方法律、法规的条件下，对内公平合理，对外具有竞争力，并能鼓励员工不断提升人力资源能力。据此，可得出激励性薪酬体系设计要考虑的因素有：企业业绩、生活水平、市场供求关係、劳动关係。其中，前两个是决定因素，后两个是调整因素。综合考虑这些因素，可以得到确定薪酬的五大指标：岗位工作的价值、员工的能力、相关岗位人力市场的需求情况、当地最低工资标準、企业人力资源成本。一、岗位工作的价值岗位工作的价值，是指企业中每个岗位的工作价值，即每个岗位间的相对重要性，或每个岗位对公司业绩的相对贡献度。此处的工作价值，是一个相对价值，或“可比价值”，是将公平付薪建立在更为宽广的基础上，而不是将报酬公平与否的注意力仅放在相同的职位上。工作的价值，一般是通过工作评估或岗位评估来确定。二、员工的能力员工的能力，也是一个相对概念，是指员工具备的工作技能和与工作相关的知识。随着知识经济时代的到来，员工的知识资本对公司业绩的贡献越来越受到关注。企业内部对人力资源开发的重视以及信息化、流程重组带来的组织扁平化，中层管理工作的缩减，管理者的晋升计画减少，在薪酬体系中考虑员工的相对价值，更成为激励员工的切入点。员工的相对价值，通常根据员工的职务达成能力或职责掌握能力来确定，员工的相对价值确定的手段是绩效考核与技能鉴定。三、相关岗位人力市场需求情况对企业中不同岗位在当地人力市场的情况，主要是指人力市场上各职种的薪金水平情况，薪金(主要是基本薪酬)水平直接影响企业招聘计画的有效推行，市场薪金水平是通过薪酬调查确定的。四、当地最低工资标準当地最低工资标準规定了当地员工维持一定生活水平所需要的生活费。我国许多地方政府都规定了城市居民的最低生活费，企业在考虑生活成本时，可将之作为一个参考。五、企业人力资源成本企业的企业人力资源成本，一方面受到人力资本的投入产生的价值、带来的利益的影响，另一方面也决定员工的生产力、公司的资本结构、用于再投资金额、经济状况和竞争能力等。“企业人力资源成本”是很难下定义的，企业人力资源成本到底多强，也是很难测算和富争论性的。因此，“企业人力资源成本”确定的问题，常常需要员工与公司管理层通过协商合作来解决。从这五个方面进行考量，是制定薪酬体系的基本坐标，同时薪酬体系的制定也要同企业的战略目标相适应，现代企业的管理是一种“人性化的管理”，从人力资源的角度说，这种管理的目的就是最大限度的发挥员工的积极性。在我国企业管理不断发展的今天，薪酬是与员工积极性结合最紧密的一个因素。