调动个人积极性，人人各司其职、各尽其能、各得其所，共同推动社会持续发展 。
如果没有公平，会带来人际问题、经济问题、影响社会长久治安 。公式公平理论可以用公平关係式来表示 。设当事人a和被比较对象b，则当a感觉到公平时有下式成立：（1）0p/ip=oc/ic：其中：op——自己对所获报酬的感觉
文章插图
oc——自己对他人所获报酬的感觉ip——自己对个人所作投入的感觉ic——自己对他人所作投入的感觉当上式为不等式时，可能出现以下两种情况：在这种情况下，他可能要求增加自己的收入或减小自己今后的努力程度，以便使左方增大，趋于相等；第二种办法是他可能要求组织减少比较对象的收入或者让其今后增大努力程度以便使右方减小，趋于相等 。此外，他还可能另外找人作为比较对象，以便达到心理上的平衡 。（2）op/ip>oc/ic：在这种情况下，他可能要求减少自己的报酬或在开始时自动多做些工作，可久而久之，他会重新估计自己的技术和工作情况，终于觉得他确实应当得到那幺高的待遇，于是产量便又会回到过去的水平了 。op/ip<oc/ic：除了横向比较之外，人们也经常做纵向比较，即把自己投入的努力与所获得报偿的比值，同自己过去投入的努力与过去所获报偿的比值进行比较 。只有相等时他才认为公平，如下式所示：0p/ip=0h/ih：其中：0p——自己对所获报酬的感觉oh——自己对过去所获报酬的感觉ip——自己对个人投入的感觉ih——自己对个人过去投入的感觉当上式为不等式时，也可能出现以下两种情况：（1） op/ip<oh/ih 当出现这种情况时，人也会有不公平的感觉，这可能导致工作积极性下降 。（2）op/ip>0h/ih当出现这种情况时，人不会因此产生不公平的感觉，可也不会觉得自己多拿了报偿，从而主动多做些工作 。调查和试验的结果表明，不公平感的产生，绝大多数是由于经过比较认为自己的报酬过低而产生的;但在少数情况下，也会由于经过比较认为自己的报酬过高而产生 。我们看到，公平理论提出的基本观点是客观存在的，可公平本身却是一个相当複杂的问题，这主要是由于下面几个原因：第一，它与个人的主观判断有关 。上面公式中无论是自己的或他人的投入和报偿都是个人感觉，而一般人总是对自己的投入估计过高，对别人的投人估计过低 。第二，它与个人所持的公平标準有关 。上面的公平标準是採取贡献率，也有採取需要率、平均率的 。例如有人认为助学金应改为奖学金才合理，有人认为应平均分配才公平，也有人认为按经济困难程度分配才适当 。第三，它与绩效的评定有关 。我们主张按绩效付报酬，并且各人之间应相对均衡 。如何评定绩效？是以工作成果的数量和质量，还是按工作中的努力程度和付出的劳动量？是按工作的複杂、困难程度，还是按工作能力、技能、资历和学历？不同的评定办法会得到不同的结果 。最好是按工作成果的数量和质量，用明确、客观、易于核实的标準来度量，可这在实际工作中往往难以做到，有时不得不採用其他的方法 。第四，它与评定人有关 。绩效由谁来评定，这是领导者评定还是民众评定或自我评定，不同的评定人会得出不同的结果 。由于同一组织内往往不是由同一个人评定，因而会出现鬆紧不一、迴避矛盾、姑息迁就、抱有成见等现象 。然而，公平理论对我们有着重要的启示：首先，影响激励效果的不仅有报酬的绝对值，还有报酬相对值 。其次，激励时应力求公平，使等式在客观上成立，儘管有主观判断的误差，也不致造成严重的不公平感 。再次，在激励过程中应注意对被激励者公平心理的引导，使其树立正确的公平观，一是要认识到绝对的公平是不存在的，二是不要盲目攀比，三是不要按 旮独停按酬付劳是在公平问题上造成恶性循环的主要杀手 。为了避免职工产生不公平的感觉，企业往往採取各种手段，在企业中造成一种公平合理的气氛，使职工产生一种主观上的公平感 。如有的企业採用保密工资的办法，使职工相互不了解彼此的收支比率，以免职工互相比较而产生不公平感 。