企业管理谘询专家王坤( 二 ) _生活百科

中电41所培训成功的企业就是确保员工长期在“心流”的状态下工作。优秀的企业就是让客户对你的服务或产品能够“走心” 。衡量一个企业是否出色的唯一标準就是：客户有没有向亲友推荐的意愿（净推荐值）。节点控制是管理的重要抓手，人效评估是管理的重要标尺。GDP衡量不了美、幸福、友好、快乐等人类不能忽略的重要东西。企业的财务报表也不能反映包括员工的幸福感和进取心。移动网际网路将重建人类社会的关係规则，但优质内容的製造是不会被颠覆的。决定企业未来的，是有没有快速学习的能力。无论你的企业规模有大小，评判成功或失败的，是对生活的理解和对人生的思考！没有平庸的事业，只有平庸的态度！企业道德的标準，源于自身高尚的情操！“实力主义”和“结果主义”将卓越和平凡区分出了界线。“实力主义”强调合作与团结、提高自身能力和水平，追求永续发展，创造良质。“结果主义”只是目光短浅的成王败寇，狭隘的论功行赏，培养的是急功近利的思想、杀鸡取卵的行为损人不利己的竞争。

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中国电力能够把平凡的工作培育成了不起的事业的企业，才是非凡的企业。培训界该自我反思了！不能够现场触及企业实际问题的培训老师，不是大忽悠，就是耍流氓！没有现场与学员激烈的思想交流与碰撞，培训就等于空谈误国！倡导互动式培训，让学员建构认知。我们的经验以及对经验的信念不同，于是我们对外部世界的理解便也迥异。所以学习不是由教师把知识简单地传递给学生，而是由学生自己建构知识的过程，学生不是简单被动地接收信息，而是主动地建构知识的意义，这种建构是无法由他人来代替的。知识有时候就是对客观现实的认知。如果没有认知就难以被理解，更难以被套用。企业的知识管理尤其要认识到这一点，知识共享面的宽窄，决定了企业知识作用力的大小。世界是客观存在的，但是对于世界的理解和赋予意义却是由每个人自己决定的。我们大多数人是以自己的经验为基础来理解现实。造成企业主经营管理困惑的问题，往往不是产生于管理技术层面，而是来自个人价值观的紊乱。价值观涉及到何为正确的做人準则，做人準则决定了经营哲学，经营哲学决定着管理体系，管理体系决定着企业的运营状态。因此解决问题往往就会追溯到企业主的个人价值观上面来，价值观才是产生问题的根源。价值观不统一，谘询或培训就无法推行。作为一个经营者不管愿意与否，都要对所有情况做出判断。如果判断稍有差错，就会将企业带入陷阱。我看到许多老闆希望员工能够像老闆一样去为公司思考，那幺我想知道的是：老闆你知道怎幺样才能让员工像老闆一样思考吗？企业家唯一的任务就是建立一个具有“活性”的组织系统，而那些能够经营多个优秀企业的企业家就是掌握住了这一关键。

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中国移动企业文化大讲堂“活性”的组织第一个保障就是组织的“良性”第二就是“有机” 。缺一不可！“良性”的前提是超越个人的局限性，主要是“价值”的着眼点。“有机”的前提是“激活”团队，让大家焕发生机与活力，这个跟种庄稼一样的道理，你要做的是保护土壤、顺应天时，培育种子，其他的生长交给植物自己，到了成熟的时候，你负责收割就可以了。很多老闆是在替员工作主，什幺都放不下，全公司不管多少人，就他一个人的脑子指挥，其他人的脑子都是摆设。这就是金字塔组织的弊病，往往只僱佣员工的技能，而不挖掘员工的创造力，这个是极为错误的。“激活”靠什幺？靠机制，而不是靠领导个人，你负责建立一个良性的关係连线标準，这个叫做“制度能量”，同时对不符合标準的思想进行修正，也就是我提到的“心智慧型量” 。这两个积极的能量相加就构成了企业的“场域能量”，因时而变的文化就形成了，企业组织的“活性”就诞生了。以后，领导者的任务就是注意纠偏和注入新的东西，赋予新的内涵。比如说王石，他到哈佛和剑桥学习的意义可不是考虑自己的面子问题，而是提高自己的眼界和学养，以及思考问题的方法和看待世界的角度、眼光，价值判断！这个对于企业家来说，才是最重要的。社会上有个非常不好的现象：不会思考！有文革思维。非此即彼，稍不合自己的意，就攻击谩骂，问候人家先人。要幺有仇富心理，要幺盲目崇拜伟人，而不去思考社会系统的结构和原理，不去想问题背后的原因是什幺，不去建构自己的思想体系，不去思考自己的人生意义，不去建设改变命运的通路。这个都是不可取的。

企业管理谘询专家 王坤( 二 )

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