激励模式( 三 ) _生活百科

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目标激励示意图负激励美国心理学家斯金纳的激励强化理论，可以把激励行为分为正激励与负激励，也就是我们通常所说的奖惩激励。所谓正激励就是对个体的符合组织目标的期望行为进行奖励，以使这种行为更多地出现，提高个体的积极性。所渭负激励就是对个体的违背组织目标的非期望行为进行惩罚，以使这种行为不再发生，使个体积极性朝正确的目标方向转移。在组织工作中，正激励与负激励都是必要而有效的，因为这两种方式的激励效果不仅会直接作用于个人，而且会间接地影响周围的个体与群体。通过树立正面的榜样和反面的典型，扶正祛邪，形成一种良好的风範，就会产生无形的正面行为规範，比枯燥的教条和规定更直观、更具体、更明确，能够使整个群体的行为导向更积极，更富有生气。差别激励人的需求包括：生理需求、安全需求、社会需求、尊重需求和自我实现需求等若干层次。当一种需求得到满足之后，员工就会转向其他需求。由于每个员工的需求各不相同，对某个人有效的奖励措施可能对其他人就没有效果。管理者应当针对员工的差异对他们进行个别化的奖励。比如：有的员工可能更希望得到更高的工资，而另一些人也许并不在乎工资，而希望有自由的休假时间。又比如：对一些工资高的员工，增加工资的吸引力可能不如授予他“A级业务员”的头衔吸引力大，因为这样可以使他觉得自己享有地位和受到尊重。每个人都有自己的性格特质。员工的个性各不相同，他们从事的工作也应当有所区别。与员工个性相匹配的工作才能让员工感到满意、舒适。公平激励公平激励源出于美国心理学家亚当斯的公平理论。这种理论认为：下属的工作动机和积极性不仅受自己绝对报酬的影响，更重要的还受相对报酬的影响。下属总会把自己的贡献和报酬与一个和自己相等条件的人的贡献和报酬相比较。当这种比值相等时，就会有公平感，就心情舒畅，积极性高涨；反之，就会导致不满，产生怨气和牢骚，甚至出现消极怠工的行为。运用公平激励，要做到努力满足激励对象的公平意识和公平要求。在现实社会中，不公平的现象较多。例如：由于地区、行业、单位、个人等条件的不同，加之制度和政策上的某些弊端，造成了人们在报酬上的较大差异，并因此引发了一些矛盾。公平激励，就应积极减少和消除不公平现象，但正确的做法不是搞绝对平均主义，而是领导者要做到公平处事、公平待人，不搞好恶论人，亲者厚、疏者薄。如对激励对象的分配、晋级、奖励、使用等方面，要力争做到公正合理，人人心情舒畅。信任激励信任激励就是领导者要充分相信下属，放手让其在职权範围内独立地处理问题，使其有职有权，创造性地做好工作。古人说“疑则勿任，任则勿疑” 。现代领导活动中的用人不疑，更是重要用人原则。套用信任激励，要注意三点：一、是用人不疑的对象必须是德才兼备，在工作上能放心放手的人才。对那种投机钻营的“奸臣”和平庸无能的“草包”，决不可轻信重用，否则贻误大业。二、是切忌轻信闲言碎语。现实社会上，有爱才荐才之士，也有妒才、诬才之徒。领导者一定要头脑清醒，是非分明，以免影响人才的智慧和创造性发挥。三、是授以权职之后，必须让其放手工作，不要横加干涉，否则就谈不上真正的信赖和授权。这样，才能让被任用者产生最佳心理，以激励他们充分发挥主观能动作用。心智激励哈佛大学维廉·詹姆士研究表明：在没有激励措施下，下属一般仅能发挥工作能力的20%～30%，而当他受到激励后，其工作能力可以提升到80%～90%，所发挥的作用相当于激励前的3到4倍。日本丰田公司採取激励措施鼓励员工提建议，结果仅1983年一年，员工提了165万条建议，平均每人31条，它为公司带来900亿日元利润，相当于当年总利润的18% 。下属的潜能不被激励，藏着就是无能。而下属的潜能对领导者来说是没有用的，领导者需要的是下属的效能，而不需要下属的潜能。因此领导者应将下属的潜能进行激发使之变成效能。这种对心的激励可以带来智力、智慧和创造力的开发，激励心与激励智要结合来。中西比较从理论内容上看，任何一种思想理论都有其产生髮展的社会历史文化背景，中国古代激励思想与西方激励思想也有着很多的相通之处，比如都要求满足人的需要，都有赏罚措施，但是二者在研究的角度、方法以及侧重点方面存在着一定的差别：1、中国激励理论产生于封建时代，主要用于治国与军事斗争，是封建统治阶级的政治工具；而西方激励理论产生于工业革命，为资本主义经济的发展服务，关注于企业经营。2、中国激励理论注重心治，主张用一种理论来统一全体人民的思想，达到一种团结、和谐、万众一心的状态，对精神教育要求高；而西方直到后期才看到精神激励的效果，比较侧重于个人才能的表现发挥，提倡多元化的思想，缺少一种整体的组织精神。3、从理论自身看，中国古代激励理论多从平时的多见所做所想中来，採用了综合的方法，比较直观；而西方激励理论伴随着科学技术的发展而成熟，套用科学的研究方法，理论严谨、深入，但只是从各个侧面分别解析，略显机械。4、中国传统理论注重人情，以仁义、群体为中心，以心理感情为纽带，希望把家庭伦理规範推广到全社会，使社会成为一个统一思想道德的大家庭；而西方注重财富积累，不重视管理者与员工之间的感情，直到后期才建立起工会等组织，暂时缓和矛盾，其只不过是企业主变相管理的一种手段，其深层次的心理矛盾仍没解决。5、中国侧重于修身，进行教化和疏导来形成激励，比起西方被动的控制与适应人的需要来说更加具有可操作性。借鉴意义中国现代管理基本以西方管理理论为基础，西方管理的研究方法、先进的管理理念、制度和经验在中国现代管理中已得到广泛的借鉴和套用。但由于中西方文化差异，在管理实践中常常会发生“水土不服”的现象。因此，在现代管理中应针对我国具体国情，深入挖掘和借鉴中国古代优秀的激励思想。1、情感凝聚人心。随着社会发展及生活水平的提高，物质激励的效果成递减趋势,员工对精神、个人追求、社会价值等要求不断提高，这就要求“以人为本”，建立以人情为核心的管理体制，借鉴中国传统的“仁治”来调节组织内部员工关係，实现人和。同时以领导的模範行为，同员工的情感互动来达到交流、统一思想的目的，这样不但可以满足人们社交情感的需要，更重要的是以情感为纽带使整个组织团结起来，形成强有力的组织向心力。2、发扬团队精神。西方团队精神一般建立在个人主义的基础之上，这种团队只是工作上的配合，在这种配合时，也要突出个人表演；而中国古代激励思想以仁义、群体为中心，强调团队精神基础上的团队精神。在这种团队精神的感召下，更容易激发成员的工作的积极性、主动性和创造性。因此，在管理中应汲取团队精神团队精神的精华，建立以统一思想为基础的团队，以组织为家，形成合力，协同合作，使所有成员自觉、自愿的奉献自己的聪明才智，从而达到理想的激励效果。3、发挥表率作用。在现代管理中，表率作用往往会起到比领导权威更大的激励效果。良好的表率作用可以使员工得到强有力的感化，促进和带动。反之，员工会产生消极心理，甚至会“模仿”领导，做出不利于组织的事情。因此，作为管理者必须加强自身修养，以自己作为组织中最好的榜样，工作中既要以“权”服人，更要做到以“德”服人。4、完善奖惩机制。奖励和惩罚是激励不可或缺的两个部分，现在也已成为现代管理的重要手段。但在实际套用中，往往还存在着奖惩的适度性、时效性、公平性及有效性等方面问题，尤其在惩罚方面，往往“人情”味太浓，力度不够，失去了应有的激励作用。因此，在管理中要注意完善奖惩制度，一方面要重视奖励，注意奖励的量度，把握好奖励时效；另一方面应严格按制度办事，做到惩罚及时、足量。只有掌握好奖惩艺术，才能真正发挥其激励效果。在现代管理中，应结合我国国情，充分利用人情、团队等中国激励理论中的精华部分，认真挖掘中国古代优秀管理思想，借鉴现代西方激励理论，使优秀传统文化与西方理论融会贯通，真正形成具有中国特色的现代管理理论。