考核指标是什么意思考核指标( 三 ) _绩效考核

所以营销人员每天想的不是怎么把市场做大，而是怎么把货推给渠道。这种短期行为往往在每年年末更加明显。
欠的债迟早要还的。产品还没卖出去，但是渠道今年买的货多，明年会买的少。这种厂商之间反复的“虚拟销售游戏”对销量增长没有实质性的帮助。
再比如考核营销人员的招商工作。如果按照商户数量来设定指标，那么按照商户新增销售额来设定指标更好。因为，前者可能会让企业空高兴，招一批拿不到多少货的名义 *** ，白白花掉投资费用，而后者会带来企业需要的真金白银。
病理四:索引太深，导致本末倒置。
简单来说就是“企业要求指标完善” 。
管理具有双重特征，一方面追求效率，另一方面追求经济。
现实中，“更好的结果”往往是不存在的，即使得到了，也是得不偿失的。人们通常只能在当前条件下得到“最满意的结果” 。
就像生产一个产品。达到99.9%的合格率就够了，缺点可以通过售后服务解决。企业想达到99.9999%甚至100%怎么办？生产成本会增加几十倍甚至上百倍。虽然管理有效，但不经济。
这一概念也适用于业绩指标的设定。现实中，一些企业过分追求指标的完美。比如考核促销活动时，连促销前派发的传单数量、促销场地的平方米数都要列为具体指标，太死板了。
指标设置不应本末倒置。当一个指标约束太多时，完成的难度会大大增加，导致管理成本急剧上升，管理者手忙脚乱。
可见，保证指标“深度”合适也是一个重要原则。

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病理五:指标不连贯导致管理不善空。
简单来说就是“各级指标脱节。”
一般来说，一个企业的营销绩效考核体系分为公司对部门、部门对区域、区域对员工三个量化体系。
各级指标应相互关联，互为因果。
比如销售指标从公司到市场部，再分解到地区，量化到个人。但在现实中，由于大部分指标没有销售指标明确，在具体设置过程中，设置下一级指标时往往会忽略下一级指标的要求，造成上级有这个指标但下级无人执行的尴尬局面。
比如服务满意度指数评价市场部，也评价所有区域，但不评价个人。
病症六:指标不客观，导致目标下降空。
简单来说就是“对指标要求过高，导致企业资源短缺” 。
现实中，企业和营销人员争论的焦点往往体现在指标具体数值的设定上。企业总想定一个更高的价格，留有讨价还价的余地，也给营销人员增加了一些压力。作为弱势一方，下属为了更有效地对抗这种“强行摊派”，往往会要求更多的资源把球踢回给上级。
比如有可能实现企业提出的高增长目标，但是需要增加人力，增加费用，增加新产品等等。毕竟企业的资源是有限的，上级往往会对一些要求做出承诺，但最终并不能完全履行。这样，未完成目标的责任将由双方共同承担，绩效考核对下属的约束作用将大打折扣。
为了防止这一目标下降空的后果，需要结合资源分配综合考虑指标设置。
以上是我给你提供的绩效考核指标，希望对你有帮助。
员工绩效考核指标有哪些内容？
绩效考核指标包括:
(1)评价具体的、可衡量的工作效率。
(2)鉴定人与被鉴定人协商沟通的结果。
(3)考核基础工作而不是工人。
关键绩效指标法是以企业年度目标为基础，通过分析员工的绩效特征，确定反映企业、部门和员工在一定时期综合绩效的关键量化指标，并在此基础上进行绩效考核。

考核指标是什么意思 考核指标( 三 )

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